薪酬管理制度方案規(guī)避原則
1、薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)。
市場(chǎng)上與行業(yè)間的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重 [1] 要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。
2、執(zhí)薪不公，沒(méi)有做到同工同酬。
如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。
3、勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，有的員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。
薪酬管理制度方案建立步驟
首先，針對(duì)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，缺乏對(duì)組織的梳理與優(yōu)化，職責(zé)設(shè)置存在某些重要職能缺位或弱化及職責(zé)不清等問(wèn)題，需要通過(guò)組織優(yōu)化與職能診斷，對(duì)部門(mén)職能中的“交叉、缺失、冗余或錯(cuò)位”等各種問(wèn)題進(jìn)行糾正，以減少企業(yè)的隱性成本與內(nèi)耗。
其次，在部門(mén)職責(zé)明晰的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司的實(shí)際特點(diǎn)，開(kāi)展崗位分析工作，形成一整套的個(gè)性化工具。
再次，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，在評(píng)估結(jié)果基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，再結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和成本控制策略設(shè)計(jì)各等級(jí)薪酬水平，最終形成薪酬等級(jí)表。
最后，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)，將所有的崗位分為若干序列，并針對(duì)不同崗位序列的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)針對(duì)性的薪酬結(jié)構(gòu)。比如，對(duì)于研發(fā)技術(shù)及項(xiàng)目管理類人員，還可增設(shè)技能津貼，鼓勵(lì)員工不斷提升個(gè)人技能水平，打通專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道。
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